Ekwiwalentem nazywamy równowartość, najczęściej pieniężną, za określone świadczenie lub towar. To swego rodzaju wymiana.

Prawo pracy dopuszcza możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale tylko w sytuacji, gdy pracownikowi skończyła się umowa, a nie wykorzystał on jeszcze urlopu (całości lub jego części). Mówi o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik może otrzymać ekwiwalent pieniężny. Pracodawca jednak może wykorzystać pozostały do końca umowy czas i wysłać zatrudnionego na przymusowy urlop. W ten sposób nie będzie zmuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Powyższe przypadki zachodzą zarówno w sytuacji gdy umowa ulega rozwiązaniu, ale także gdy samoistnie wygasa.

Jedyny wyjątek od tej reguły opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, zezwalający pracodawcy nie wypłacić ekwiwalentu w sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia umowy. Mówi on, że pracownik i pracodawca mogą dojść do pewnego porozumienia, które może zajść jedynie wtedy, gdy zatrudniony otrzyma nową umowę od zatrudniającego oraz zgodzi się na przeniesienie zaległego urlopu w okres trwania nowej umowy.

Pracownik i pracodawca nie mogą natomiast dojść do porozumienia, na mocy którego w trakcie trwania umowy pracownik otrzymałby równowartość pieniężną przysługującego mu urlopu. Dzieje się tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy mówi o tym, że pracownikowi przysługuje niezbywalne prawo do wypoczynku. Prawo to regulowane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop powinien zatem zostać wykorzystany w naturze.

W sytuacji, gdy w trakcie trwania umowy, pracownik nie wykorzysta przysługującego mu urlopu, a umowa uległa w tym czasie rozwiązaniu lub wygaśnięciu, może on domagać się ekwiwalentu przez kolejne 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym urlop po raz pierwszy nie został wykorzystany. Po tym okresie, wszystkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w przypadku pracownika, któremu nie wygasła jeszcze umowa, a nie zdążył on wykorzystać przysługującego mu wypoczynku z winy własnej lub pracodawcy, może on to zrobić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W sytuacji, gdy wykorzystanie przez pracownika urlopu w wyżej wymienionym terminie nie będzie możliwe, ma on na to także 3 lata, jednak musi formalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.